okr和kpi的区别与联系是什么

关键绩效指标（KPI）是“公司要我们做的事”，而OKR则是“我们自己想做的事”。

两者并不是非此即彼的关系，企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。

目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。

大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。 

公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告，可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。

在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”，这是每个季度的关键业绩数据，而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。

相关介绍：

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

okr和kpi两种都是目前最有影响力的目标设定方法。KPI是绩效考核工具，OKR则是目标管理工具，二者有着不一样的逻辑。

OKR和KPI的本质是不同的：OKR聚焦于最终的目标，让我们做正确的事情，KPI聚焦于运营的过程指标，让我们按正确的方法做事情，以提高效率。

一、KPI就是“关键绩效指标”，在很多工业企业和传统企业被普遍采用。

KPI是一种衡量员工表现好坏、对公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。

对员工来说，KPI考核意味着，在规定的时间内一般是以月为单位要完成哪些任务，达成哪些目标。公司会根据完成任务的多少和价值，进行按劳付酬，或者按贡献付酬。

二、OKR是以谷歌、英特尔为代表的高科技创新型公司普遍采用的一种考核方式，它的中文名称是“目标和关键成果”，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

两种绩效考核方式各有特点，企业需要根据实际情况，采用最恰当的方式。

KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是企业的运营绩效评价体系，基于业务流程可以分为结果类KPI、过程类KPI、能力类KPI和任务类KPI。

KPI是最流行的绩效管理工具，尤其是对销售人员，它对考核起到很好的效果，但对创新型团队来说，似乎很难达到预期。

OKR与KPI并非水火不容

• OKR：目标与关键成果法（Objective and Key Results）

• SOP：标准作业程序（Standard Operating Procedure）

• KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicator）

最成功的组织，最终都把自己变成了一种解决方案，一架熵减机器。 因为市场始终消费的都是确定性，确定的航线、确定的时间、确定的型号、确定的品质、确定的口感等等。

整个过程可以分为三步：

1、针对市场设计Demo；

2、把Demo的生产过程标准化（即SOP）；

3、批量输出“确定性”产品。

OKR因为它的敏捷特性，作用区域更靠近摄入端，KPI的作用区域则靠近输出端。

由于现代技术的逐步成熟商用，使得简单、重复性工作被标准计算程序/机器人大量取代，劳动密集型从业者向知识型从业者迁移。

越来越多的从业者进入OKR覆盖区域；

OKR进一步分化出挑战型OKR和承诺型OKR；

概括来讲，OKR做的是路径创新，KPI做的是路径上的效率优化，SOP桥接两者。

这样的作用原理，其实源于它们两者身上明显的优缺点：

• KPI基于泰勒的科学管理，以还原论作为理论基础，探索最佳路径，用效率跑赢成本。缺点是当遭遇外部环境的突然打击时，企业会立刻失去战略路径，KPI对路径的依赖度极高。

• OKR洞察内外信息，实施多条创新路径，以多组合和灵活跑赢对手。缺点是对企业创新力要求较高，不走寻常路的探索成本也较高。

从企业管理角度来看OKR与KPI的区别

1、管理者对事物发展的假设不同

• 一部分管理者假设事物发展是变化的，而另一部分管理者假设事物发展是趋于稳定的。

• 前者更容易拥抱OKR，而后者更钟情KPI。

2、从业者的驱动力性质不同

• OKR调动的是内在动机驱动力，是发展导向

• KPI调动的是外在动机驱动力，是评价导向

3、OKR与KPI的区别明细

• OKR强调自下而上制定目标，KPI则强调自上而下摊牌指标；

• OKR强调目标是来自我挑战的，KPI强调目标是用来评价员工的贡献度的；

• OKR强调公开透明，KPI相对封闭，信息仅限于主管和下属之间；

• OKR强调目标节奏要适配业务节奏，KPI则僵化地按照半年或年度节奏开展......

• OKR 与KPI的差异清单还会很长。

OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。