绩效指标标准如何确定

绩效考核指标的确定有以下六点：

一、工作分析（岗位分析）

根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

二、工作流程分析

绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。

三、绩效特征分析

可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

四、理论验证

依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

五、要素调查，确定指标

根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

六、修订

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系；另一种是考核后修订：根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

确定绩效考核指标需要考虑以下因素：
1. 业务目标和战略重点：了解组织的业务目标和战略重点是确定绩效考核指标的首要步骤。绩效考核指标应与组织的整体目标保持一致，以确保员工的工作与组织的战略方向相一致。

2. 工作职责和角色要求：绩效考核指标应反映员工的工作职责和角色要求。通过明确员工在岗位上的职责和期望，可以确定与其工作相关的关键绩效指标。

3. SMART原则：确保绩效考核指标符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时限（Time-bound）。这样可以确保指标明确、可操作和可评估。

4. 关键绩效领域：识别组织中的关键绩效领域，例如销售业绩、客户满意度、质量控制、团队合作等。根据组织的需求和优先级，确定需要关注和衡量的关键绩效领域。

5. 数据可获得性：确保绩效考核指标所需的数据是可获得的。考虑数据的可靠性、可度量性和及时性，以便能够准确评估员工的表现。

6. 利益相关者参与：与相关利益相关者（如员工、管理层、客户等）合作，征求他们的意见和反馈。这有助于确保绩效考核指标具有广泛的共识和可接受性，并能够准确反映组织的需求和期望。

7. 平衡指标组合：确保绩效考核指标是一个平衡的指标组合，涵盖不同方面的绩效表现。绩效考核指标应综合考虑员工的个人绩效、团队合作、客户满意度、创新能力等多个方面。

8. 目标设定和期望管理：为每个绩效考核指标设定具体的目标和期望。这些目标应该是具有挑战性的，但同时也是可实现的。设定明确的目标可以激励员工追求卓越的表现。

9. 定期评估和调整：定期评估绩效考核指标的有效性和适应性。根据实际情况进行必要的调整和改进，以确保指标仍然与组织目标保持一致，并能够准确衡量员工的表现。

在确定绩效考核指标时，需要综合考虑组织目标、工作职责、SMART原则和相关利益相关者的意见，以确保指标科学且可操作。

我们这儿，从下半年开始

每一个人扣款一千左右

到年底，发给个人。年轻人

扣款八百多。老人半年扣

六千，年轻人扣四千八。

绩效工资也就是扣的这个数

也不会多了。。。。。。。