如何正确选择绩效考核方法

2024-11-28 21:29:39

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回答1：

根据具体情况进行选择，只有适合企业的，才是正确的。
转载以下资料，仅供参考：

　　主题描述

　　谈起绩效考核，方法多种多样，有目标管理法MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、360度全视角考评，甚至你公司自创的考核方法等，各有各的做法，但如何在企业的特定时期选择合适的绩效考核方法？这还真是个学问。那么，如何结合企业实际，正确选择合适的绩效考核方法？请分享你的见解。

　　目前在我任职过的和听说的企业中，所运用的绩效考核方法基本上都是KPI和360°两种考核方法中的其中一种，或者二者相结合。目前绩效考核种类很多，不过为了简短解说，我先就题目中所提到的绩效考核方法做一个概念和优缺点的比较。
（一）目标管理法MBO：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。【优点】
1.目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。
　　 2.目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。　　
3.目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。　　　
4.目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。【缺点】
1.目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。
　　
2.目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
　　
3.目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
　　 4.有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。
（二）平衡计分卡BSC：平衡计分卡是以信息为基础，系统考虑企业业绩驱动因素，多维度平衡评价的一种评价系统。【优点】 1.克服财务评估方法的短期行为。
2.使整个组织行动一致，服务于战略目标。 3.能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动。 4.有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解。
5.利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养。 6.实现组织长远发展。 7.通过实施BSC，提高组织整体管理水平。【缺点】
1.不适用于战略制定。卡普兰和诺顿特别指出，运用这一方法的前提是，企业应当已经确立了一致认同的战略。
2.并非是流程改进的方法。类似于体育运动计分卡，平衡计分卡并不告诉你如何去做，它只是以定量的方式告诉你做得怎样。
（三）关键绩效指标KPI：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance
indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。【优点】
1.目标明确，有利于公司战略目标的实现； 2.提出了客户价值理念； 3.有利于组织利益与个人利益达成一致。【缺点】 1.KPI指标比较难界定；
2.KPI会使考核者误入机械的考核方式； 3.KPI并不是针对所有岗位都适用。
（四）360°考核：是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。【优点】
1.打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
2.一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 3.可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
4.防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 5.较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。【缺点】
1.考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
2.成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
3.考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
通过对以上四种绩效考核方法的优缺点比较，目前，球球所服务的公司应用的绩效考核方法是KPI和360°相结合的考核方式，效果基本还算不错，不过并不是所有的公司都适合这种绩效考核的方法，企业还是应该根据自己的实际情况，选择合适的考核方式。现在我来归个类：
1.企业初期创业期和规模小于100人的公司：在我看来，这种时候不适合运用太复杂的绩效考核方法，毕竟，一眼看去，所有员工的工作状态基本上都尽收眼底，如果再弄个复杂的考核，耽误时间不说，其实也不利于企业初期的发展。
2.不重视人力资源部的企业：这种公司，我的闺蜜就赶上了。整个公司，没有人力资源部，人事工作的各个模块，都被企业老总拆分到他想当然的部门去负责，她虽然是HR专员，但是却隶属于财务部。所以，弄绩效考核的难度太大了！
鞋舒不舒服，只有脚知道。这话虽糙但理不糙！HR不要为了追寻企业的正规，就不分青红皂白的设计绩效考核，我们需要做的就是引导，引导企业在不同的时期做应该做的事，人力资源管理一定要适应企业的实际需要。

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