如何构建绩效管理目标体系

　　一、构建绩效管理目标体系方法有以下几点：

　　第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营

　　1、战略规划与执行

　　2、组织规划与运营

　　第二层面：体系构建——绩效管理体系建设

　　1、绩效管理体系在企业中的体现形式有两种：

　　2、绩效管理定位

　　第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识

　　二、构建绩效管理目标体系方法步骤：

　　第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营

　　1、战略规划与执行

　　公司通过分析和规划明确战略目标，确保公司战略的落实执行。首先，根据公司的使命、价值观和愿景，分析组织所处的内外部环境和现状，将关键绩效指标落实到具体责任部门，通过与公司绩效管理体系对接，保证战略能够落实执行。最后，制订行动计划方案。根据战略目标策划、策划、评估和选择行动方案，争取企业高层管理者的支持，并获得足够资源。行动计划不应过多，应优先选择对战略目标作用最大的行动计划。战略目标制定完成后，通过与绩效管理体系的结合和对接，对战略执行过程进行监控、评估和反馈，及时纠正目标偏差并调整策略，确保战略目标的成功达成。

　　2、组织规划与运营

　　梳理和优化公司的组织架构、业务流程和工作规范，通过运营系统支撑公司战略逐步实现。一方面，公司的组织架构、业务流程和工作规范等必须服从公司战略，通过组织的顺利运营支撑公司战略的顺利实现，包括对公司组织架构的分析和优化、业务流程分析和优化（业务价值链、主体业务流程及相关作业流程等）、职位分析和优化以及工作规范等；另一方面，公司的组织设计、业务流程优化和工作规范等也是公司绩效管理体系建设的基础，只有建立符合公司战略要求的组织运营系统，才能保证绩效管理体系的科学性和合理性，才能有效支撑战略目标的实现。

　　第二层面：体系构建——绩效管理体系建设

　　1、绩效管理体系在企业中的体现形式有两种：

　　一种是有形的，包括公司绩效管理制度、办法、方案、手册、流程、指标及工具表单等；

　　另一种是无形的，如企业文化、绩效文化、工作氛围、人员状态以及公司经营效率和员工效率等。体现形式可以比较多元，但是绩效管理体系的基本框架和内容必须稳定有效，主要由绩效管理定位（方向）、组织保障体系（主体）、目标指标体系（内容）、绩效运营体系（平台）、基础保障体系（基础）及激励约束机制（保障）六大部分组成。

　　2、绩效管理定位。

　　绩效管理的最终目的是支撑和服务于公司战略实现和组织运营，这从根本上决定了绩效管理的个性化需求。不同行业、发展阶段及战略背景下的企业，绩效管理的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、系统下的不同企业，建设绩效管理体系也不能千篇一律。因此，建立一套科学合理的绩效管理体系，首要问题就是根据公司战略目标分析公司管理需求，明确绩效管理定位，然后根据定位建立适合企业的绩效管理体系。

　　第三层面：体系支持——文化氛围与能力认识

　　以绩效为导向的企业文化。任何体系的建设都离不开企业文化的支持。优秀的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并使个人在奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，为员工营造出积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，营造出鼓励创新的工作环境，对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功实施绩效管理系统，就必须致力于建设与企业的绩效管理系统相融合的高绩效企业文化。高绩效的企业文化一般有以下特点：

　　1）奖惩分明，创造公平考核的环境，制造主动沟通的氛围；

　　2）鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训机会，使员工不断提高素质；3）创造良性竞争的工作氛围；

　　4）工作丰富化；

　　5）提倡多变，鼓励承担责任；

　　6）通过满足客户需求来保障股东利益。

　　三、总结

　　绩效管理的最根本目的是提高和改善员工的绩效，从而提高和改善组织的能力和绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职等只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面，是手段而不是目的。绩效管理不仅仅是人力资源部的职责，更是从上至下所有员工共同的责任，需要所有员工主动参与到绩效管理中来，积极沟通绩效问题，努力寻求绩效和能力的提升。

构建绩效管理目标体系需要遵循以下步骤：
1.明确企业的目标和战略：企业需要明确自己的目标和战略，以便能够将绩效管理目标与企业目标和战略相一致。
2.确定绩效管理目标的类型：绩效管理目标的类型可以包括业务目标、质量目标、效率目标、成本目标、员工发展目标等。这些目标需要与企业的战略和目标相一致。
3.建立绩效管理目标体系框架：建立一个绩效管理目标体系框架，将各个目标分类和组织起来。框架的设计应该能够反映企业的战略和目标，并且能够支持绩效管理的目的和目标。
4.确定绩效管理目标指标：根据绩效管理目标的类型，确定相应的绩效管理目标指标。这些指标应该具有可量化性、可衡量性和可比性。
5.确定绩效管理目标权重：确定每个绩效管理目标的权重，以便能够为每个目标分配适当的重要性和优先级。权重的分配应该能够反映企业的战略和目标，并且能够支持绩效管理的目的和目标。
6.建立绩效管理目标考核计划：建立绩效管理目标考核计划，包括评估标准、评估方法、评估周期和评估结果通报等。评估标准应该是公正、客观、透明和合理的，评估方法应该根据不同的目标指标采用不同的方法，评估周期应该能够反映企业的目标和战略，评估结果通报应该及时、正式和个人化。
7.提供持续反馈和指导：提供持续的反馈和指导，以帮助员工了解他们的绩效表现和如何改进。这些反馈和指导应该及时、正式和个人化，并且应该能够帮助员工了解他们在企业中的角色和价值。
8.持续改进和管理：根据评估结果和分析报告，对绩效管理目标体系进行持续改进和管理，以确保其有效性和适应性。
在构建绩效管理目标体系时，需要考虑到企业的特定情况和目标，以及员工工作职责和绩效目标的性质。此外，绩效管理目标体系应该是公正、客观、透明和可行的，以确保其有效性和适应性。最终构建的绩效管理目标体系应该能够全面评估员工的绩效，并且能够激励员工的表现和提高企业的绩效和竞争力。

构建绩效管理目标体系需要考虑以下几个方面：

• 明确绩效管理的目标和意义：在构建绩效管理目标体系之前，需要明确绩效管理的目标和意义，即为什么要进行绩效管理，绩效管理的目标是什么，绩效管理能够为企业或组织带来什么价值和效益。

• 制定绩效管理的策略和方法：绩效管理的策略和方法应该与企业或组织的战略目标和文化价值相适应，同时应该能够充分考虑员工的个性和需求，采用合适的绩效评估方法和工具，确保评估结果客观、公正、可靠。

• 确定绩效管理的评估指标：绩效管理的评估指标是衡量员工工作表现和能力的具体标准和指标，应该能够全面、客观地反映员工的工作成果、业务绩效、工作质量和工作效率等方面的表现。在确定评估指标时，应该充分考虑企业或组织的实际情况和需求，同时也要注意指标的可操作性和可测量性。

• 制定绩效管理的目标和计划：在确定评估指标后，需要制定相应的绩效管理目标和计划，包括评估周期、评估对象、评估方法和评估结果的应用等方面，确保绩效管理的实施具有针对性和可操作性。

• 实施绩效管理的监控和改进：绩效管理的实施需要不断进行监控和改进，及时发现和纠正存在的问题和缺陷，提高绩效管理的效果和效率，确保绩效管理的可持续性和稳定性。