如何用人力资源管理理论分析案例分析

在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一、案例分析题的特点案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：( )在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；( )工作中经常发生的需要妥善解决的问题；( )采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；( )对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。二、案例分析题的类型案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。三、案例分析题的解答首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用 W H的方法。即WHO(何人)，WHEN(何时)，WHERE(何地)WHAT(何事)，WHICH(何物)，HOW(如何做)，HOWMUCH(费用)等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评价意见或者解决问题的对策。 、对已经解决的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。 、对尚未解决的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

两人由性格、能力差异引起，同时又因沟通不足而起矛盾。要解开心结，需对症下药。试作如下分析。 1、小赵因小孙的“经常瞧不起”而“经常抱怨”，矛盾的主要方面不在小赵。 2、小孙因“业务能力强”而“瞧不起”小赵，是矛盾的主要方面。 3、作为此二人的上级领导（或者人力资源考核主管），可以采取如下办法促进两人关系的改进： （1）找个机会给小孙布置一些很普通的业务，工作量要足够大，规定完成期限。观察他的反映。 （2）给小赵布置一两件小孙过去做过的较难的业务，规定时间完成。观察他的工作程序和方法。 （3）考察时间到了以后，考核者先做一下小结。一般情况下是：小孙完成没问题，但牢骚话一大堆，缺少小赵的“勤勤恳恳”；小赵可能完不成任务或者完成得不理想，因“业务能力”没有小孙强。 （4）将二人找到一起，诚诚恳恳、推心置腹地分析二人各自的长处和短处，沟通双方。要求二人多看对方的优点和长处，取长补短，互相帮助，共同前进。