企业管理者的绩效考核包括哪几个方面

1、为绩效管理项目提供资金支持。
企业推进绩效管理，一般是采取两种方式。第一种方式是聘请外部人力资源咨询机构，如果是聘请咨询机构当然需要提供咨询项目资金；第二条方式是由企业自身推动，企业自身推动也需要为绩效管理项目提供专项培训资金，需要对参与公司绩效管理项目的所有成员以及项目相关人员进行绩效管理知识培训，另外还有一些与绩效管理项目相关其他费用。如果企业以前从未有过推行绩效管理的经验，首次推动绩效管理工作，建议聘请有成功实战经验的人力资源咨询顾问担当绩效推进顾问。绩效推进顾问具体做什么呢？提供绩效管理知识培训；参与绩效管理项目关键节点；协助对绩效管理方案和绩效管理中出现的重大事项进行把关。聘请顾问可以有效帮助企业避开绩效管理推进中的很多误区，提高绩效管理推行的成功率。
2、参与绩效管理培训，掌握绩效管理思想。
很多企业一把手听说绩效管理能帮助企业，所以要做绩效管理项目，但其实自己对绩效管理的概念和思想并不了解，实践中自己做甩手掌柜，全权交给人力资源总监或副总来负责。但是交托的绩效管理工作负责人有时并不负责，甚至有些本来就对绩效管理工作有抵触情绪（民营企业绩效管理工作负责人并不一定是人力资源负责人，有的甚至可能由生产副总负责），所以对绩效管理推进不积极、不认真，导致绩效项目滞后或者达不到预期效果。当一把手问起时，他不是检讨自身工作的问题，而是将责任推到绩效管理上，说绩效管理不好用，绩效管理不适合自己企业。一把手自己并不知情，加上自身对绩效管理也是一知半解，所以糊里糊涂地以为绩效管理不适合企业，绩效管理项目最后不了了之。
作为企业一把手，不一定需要成为绩效管理专家，但是对绩效管理的基本概念和思想还是需要理解；否则很容易被下属经理忽悠。绩效管理本来就是一种管理工具，下属经理以前没有绩效指标，没有工作压力，日子过得很滋润；现在突然要搞绩效管理，当然很多人都不希望自己头上每天顶着绩效指标，所以有些经理会明里或暗里地进行**，有的说绩效管理不适合企业，有的说制度不合理等等。这时一把手如果不明就里，加上耳根子软，绩效管理很容易无功而返。一把手只有真正了解绩效管理思想，才能树立起对绩效管理的信心，才能有效推动绩效管理工作。
3、组织制定企业组织绩效指标。
企业的组织绩效指标，是企业年度的工作重点，是企业年初必须定下来的。但是有些民营企业老板自己不操心，以工作忙为借口，交给副总或人力资源总监来负责。但是，副总对一把手的管理要求并不一定理解得很到位，甚至个别副总有点私心，不希望给自己制定过高的绩效指标，导致制定出来的绩效指标实际上难以满足企业要求。
年度组织绩效指标和指标值的设定，是企业一把手不容推卸的责任；作为企业一把手，必须参与到公司年度组织绩效指标的制定中来，并且在其中起主导作用。
4、考核直接下属。
很多民营企业一把手常常自己也直管公司几个部门，比如常见直管部门的有行政部、财务部、采购部。对这些部门，一把手一方面没有掌握绩效管理知识，另一方面一把手都很忙，平时很难认真收集下属经理的绩效数据，所以到了考核的时候常常拖后腿，不是考核打分不准确，无法体现部门的实际工作绩效，就是考核打分延迟，拖延整个绩效考核进度，导致最后只要是一把手主管的部门绩效考核就不了了之。而公司中非一把手负责的部门绩效管理一般都能执行得很好，所以非一把手主管的各部门经理会觉得不公平，抱怨连连，觉得自己有绩效指标压力，而一把手负责的部门主管就却没有绩效压力，整个公司的绩效文化氛围出现问题。
5、建立绩效文化。
绩效管理当中难免会遇到各种困难，比如员工的不理解、**，绩效指标设置的不合理等。作为一把手要协助绩效推进负责人排除困难，需要站出来支持的时候要给与及时强有力的支持，因为绩效管理推进不是一步就能到位的，绩效管理推进一定是一个循序渐进的过程，不因一时的困难而放弃；需要提供资源的时候及时提供有关资源，比如绩效管理知识和理念的宣传培训。通过各种措施，在企业内部建立良好的绩效文化，那么企业绩效管理工作一定能出成效，真正有效地推动企业经营，实现企业战略目标。

　　绩效考核的基本流程是：
　　1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）
　　2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）
　　3、绩效管理方案（设计与调整）
　　4、绩效测评分析（培训，模拟实施）
　　5、绩效辅导改善（低绩效问题改善）
　　6、绩效考核实施（组织实施运行）
　　所以完整的绩效考核体系包括：
　　一、绩效指标体系设计：
　　1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。
　　2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。
　　3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。
　　4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
　　二、考评运作体系：
　　1、考评组织的建立。
　　2、考评方式方法和相关考评工作的设计。
　　3、考评流程设计。
　　三、结果反馈体系体系：
　　1、绩效考评结果与薪酬相结合。
　　2、针对性的培训工作。
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绩效考核的内容通常包括以下几个方面：
1. 工作目标达成情况：评估员工在工作目标设定方面的完成情况。检查员工是否能够按时完成任务、达到预定的工作目标，并评估其工作成果的质量和效果。

2. 工作表现和能力：评估员工在工作中的表现和能力水平。这包括员工的技能、知识、专业素养、工作态度、团队合作能力等方面的综合评估。

3. 职业发展和成长：考察员工在职业发展和成长方面的努力和成果。这可能涉及员工参与培训和学习的情况、主动拓展工作范围和职责的能力，以及在个人发展计划方面的积极性和成果。

4. 行为和价值观：评估员工在工作中的行为和价值观的体现。这包括员工的道德品质、职业道德、工作纪律、团队合作能力、沟通能力等方面的评估。

5. 自我改进和学习能力：考察员工的自我改进和学习能力。评估员工是否能够不断反思自己的工作表现，主动寻求改进和学习机会，并能够将所学应用到工作中。

6. 客户满意度：评估员工在服务客户或与客户互动的过程中的表现和客户满意度。这可能通过客户反馈、调查或其他反馈机制来进行评估。

具体的绩效考核内容可能会因组织的需求和特定岗位的要求而有所不同。关键是确保绩效考核内容全面、准确地反映员工在工作中的表现和能力，并与组织的目标和期望相一致。

企业管理者的绩效考核通常包括以下几个方面：

• 实现业绩目标：企业管理者的主要任务之一是确保企业达成预期的业绩目标。因此，企业管理者的绩效考核通常会衡量他们是否成功地实现了业绩目标，如销售额、利润、市场份额等。

• 领导能力：企业管理者需要具备领导能力，包括制定战略、团队管理、决策能力、沟通能力等。因此，企业管理者的绩效考核通常会考察他们在这些领域的表现。

• 员工管理：企业管理者需要确保员工能够有效地履行职责，提高工作效率和质量。因此，企业管理者的绩效考核通常会考察他们在员工管理方面的表现，如员工满意度、员工绩效、培训计划等。

• 客户满意度：企业管理者需要确保客户能够获得优质的产品和服务，并提高客户满意度。因此，企业管理者的绩效考核通常会考察他们在客户满意度方面的表现，如客户反馈、客户投诉率、客户忠诚度等。

• 财务管理：企业管理者需要对企业的财务状况进行有效的管理和监控。因此，企业管理者的绩效考核通常会考察他们在财务管理方面的表现，如预算控制、成本控制、现金流管理等。