绩效面谈应提哪些问题

首先，通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。

其次，真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。

第三，我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出。

很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员工该怎么做，这种做法是很不可取的。绩效面谈过程中，管理者的职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。

第四，管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅仅指出了问题就停止了，那样对员工没有任何帮助。所以，管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议。

针对员工不好的绩效表现，并不是谈完了就过去了，面谈只是改善的基础，最重要的还是后期的改善计划，因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施，与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，双方签字确认。

绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员工改善绩效是管理者的职责所在，绩效面谈是达成这一目的的必由之路，所以，管理者应该重视这个工作，因为它是你和员工的共同利益所在。

1、您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么?
2、您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战?
3、您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性?
4、对您来说，如何评价目前的岗位工作内容?
5、您认为公司的管理制度健全、完善吗?
6、您对公司的绩效考评体系有什么个人看法?您是否得到公平、合理的评价?
7、您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何?对公司，对您个人带来了什么影响?8、您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况?您认为还能够有怎样的改变?
9、您认为对本岗位还应当给予哪些权限?
10、进入公司以来，感觉公司的文化、气氛怎么样?
11、最近的工作量和工作压力感觉如何?
12、在工作方面，你认为如何改进可以更有效率和效果?
13、谈谈你对目前的岗位职级以及未来职业发展有哪些想法和建议。
14、一般情况下您上班后的第一件事是什么?您认为您工作中的最重要的内容是什么?15、您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少?
16、您现在的工作能让您有哪些进步?
17、同事中您不喜欢同什么样的人打交道?
18、请您就现在的工作职责，谈谈评价这些职责是否出色地完成的标准是什么?