设计薪酬体系的步骤和要点有哪些?

设计薪酬体系的步骤和要点主要包括以下内容：
步骤：
1. 确定薪酬设计的目标和策略：首先，公司需要明确薪酬设计的目标和策略，包括吸引、激励、留住和发展员工等方面的目标。这有助于为后续的薪酬设计提供明确的方向和目标。

2. 收集和分析薪酬数据：公司需要收集和分析薪酬相关的数据，包括市场薪酬数据、行业薪酬数据、内部薪酬数据等。这有助于了解公司在市场上的薪酬竞争力和内部薪酬现状，为后续的薪酬设计提供数据支持。

3. 设计薪酬结构：根据公司的薪酬目标和策略，结合市场薪酬数据和内部薪酬数据，设计合理的薪酬结构。薪酬结构应包括基本工资、津贴、奖金、福利等要素，并确保薪酬结构在内部和外部公平合理。

4. 制定薪酬标准：根据薪酬结构，制定薪酬标准，即各个职位的薪酬水平。薪酬标准应该根据岗位的工作价值、市场薪酬水平、员工绩效等因素进行合理设定，以确保薪酬的公平和合理。

5. 确定绩效管理和激励机制：薪酬体系应与绩效管理和激励机制相结合，确保员工的薪酬与其绩效水平相匹配。公司需要设计和实施科学有效的绩效管理和激励机制，包括设定明确的绩效目标、评估绩效、给予相应的薪酬奖励等。

6. 制定薪酬管理政策和程序：公司需要制定薪酬管理政策和程序，包括薪酬调整、晋升、福利管理、薪酬保密等方面的政策和程序。这些政策和程序应当合规合法，并与公司的薪酬管理目标和策略一致，确保薪酬管理的公平、公正、透明和可操作性。

7. 实施薪酬体系：根据设计好的薪酬结构、标准以及管理政策和程序，开始实施薪酬体系，包括薪酬的核算、发放、记录和报告等方面。
8. 监测和评估薪酬体系效果：建立监测和评估机制，定期评估薪酬体系的效果，包括员工满意度、薪酬公平性、薪酬竞争力等方面的评估，并根据评估结果进行调整和优化。
要点：
1. 目标和策略明确：设计薪酬体系前，公司需要明确薪酬管理的目标和策略，包括吸引、激励、留住和发展员工等方面的目标。这有助于为后续的薪酬设计提供明确的方向和目标。

2. 数据支持：薪酬设计应该基于充分的数据支持，包括市场薪酬数据、行业薪酬数据、内部薪酬数据等。数据支持有助于确保薪酬设计的合理性和科学性。

3. 公平合理：薪酬体系应该在内部和外部都具有公平和合理性，确保员工在薪酬上的公平待遇，并与市场薪酬水平相符合。

4. 与绩效管理相结合：薪酬体系应与绩效管理和激励机制相结合，确保员工的薪酬与其绩效水平相匹配，激励员工取得更好的绩效。

5. 合规合法：薪酬设计应符合相关法律法规和公司的内部规定，确保合规合法。

6. 监测和评估：建立监测和评估机制，定期评估薪酬体系的效果，并根据评估结果进行调整和优化，确保薪酬体系持续有效。

7. 透明和沟通：薪酬体系应当透明，并与员工进行充分的沟通，包括薪酬结构、薪酬标准、薪酬管理政策和程序等方面的信息传达，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解。

介绍一种根据岗位价值评估来设计薪酬体系。
岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
步骤：
1、进行工作分析
2、岗位价值评估
3、分层级
4、薪酬调查
5、计算层级薪酬总和
6、月薪五级工资制
7、固定、绩效工资设定
8、分别对营销、财务、高管工资进行设计
9、建立薪酬制度
要点：公平性、竞争性、激励性、合法性、经济性

伯特咨询：
1.市场薪酬数据处理
2.薪酬策略的确定
3.回归分析与薪酬曲线确定
4.确定职等中点
5.水平体系确定
6.水平体系约束判断
7.总额匡算与符合检验

职位竞争性了解
职位标准化
职位评估
薪酬定级、定空间
设计员工晋升空间
薪酬空间与晋升空间配合
纳入新体系

后面绩效考核、调薪配上去

薪酬体系设计的基本步骤与内容

1、薪酬调查
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。
通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：
1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
2、确定薪酬原则和策略
薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
3、职位分析
职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
4、岗位评价
岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。
5、薪酬类别的确定
根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。
6、薪酬结构设计
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。