第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。
制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。
第二，建立等级薪酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用，提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。
制定合理的薪酬结构需要考虑多方面的因素，下面列出一些关键的步骤和建议：
了解市场行情：企业应该了解所在行业的薪酬水平和市场行情，以便为员工提供具有竞争力的薪酬福利。
评估企业财务实力：企业应该评估自身的财务实力和经济状况，确保薪酬结构符合企业的财务承受能力。
考虑员工需求：企业应该了解员工的需求和期望，以便为员工提供符合其需求的薪酬福利，提高员工满意度和忠诚度。
设定绩效考核标准：企业应该制定清晰的绩效考核标准和评估方法，以便根据员工的表现和成绩给予相应的奖金和福利。
制定合理的薪酬结构：根据以上因素，企业应该制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权、福利待遇、税前和税后薪资以及其他福利。
审查和调整薪酬结构：企业应该定期审查和调整薪酬结构，以适应市场和经济环境的变化，保持薪酬福利的竞争力和公平性。
与员工沟通：企业应该与员工充分沟通薪酬结构和福利待遇，以提高员工的理解和接受度，减少潜在的不满情绪和员工流失。
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