怎样当好一个领导者

1、需要去主动要求批评

如果是一个领导者，那就不能期待其他人积极主动给你反馈。大家都很忙，也不愿意冒犯上司。或者说即便只是一个员工，急需指导意见。而经理担心会破坏士气或暂时脑子中没什么想法，甚至是没把这事优先处理，那这就得取决于自己去获取自己需要的信息了袭孝。  

作为经理，要求反馈是一个可以产生连锁反应的好机会。通过持续并且反复要求下属给出批评建议，看上去会更具包容性，下属与交流的可能性也更大。此外，还可以让部门或企业里的所有人都习惯去接受并且给出批评意见。要知道，这并不是一个负面或是具有破坏性的做法。   要求批评意见可以以不同方式呈现——间接或者直接。最好的方法自然是结合两者。   

2、间接要求反馈   

把批评意见作为赠与别人的礼物或是为别人提供的服务这样的氛围是有可能的。将自己得到的反馈情况发送给全公司的员工。此举能够带来两个好处：这向公司全体员工表明首席执行官欢迎大家给出反馈意见并持感激态度；这让公司所有人都可以表述自己的观点并参与公司的管理。 

都接受私下批评，但如果是老板的话，必须要让其他员工看到是作何反应的——愿意接受大家的批评意见并且表示感谢。需要承认自己的错误，从而去创建一个健康的反馈文化。

需要非常努力的工作，然后不断从团队成员那里获得批评意见。一旦有了第一个愿意坦诚相待的成员，要将视作珍宝。要去创建一个能够为提供更多反馈信息的网络效应。

作为一个经理，需要努力让第一个开口的下属在团队成员面前坦白提的意见。最后，需要奖励这个第一个给出反馈的人。

想想这需要多少勇气才能让一个下属给上司提批评意见啊。如果你搞肆念砸了这件事，那么这就完了，你也许很长一段时间内都不会再得到这样的反馈。

最终，目标是要利用这一次事件带来的积极性帮助团队所有人去意识到坦诚相待这一点并且可以坦然承认自己的错误。毕竟，自我批评的可行性更高。最好的方式之一就是奖励那些经常坦诚相待的员工。创建这样的企业文化将帮助所有人在职业生涯中获得更好的表现。   

3、直接要求反馈 

 私下里议论纷纷会扰乱企业文化并且削弱团队之间的信任。为了保证此事不会发生在团队身上，你不妨采用直接去问的做法。去查明当下发生了什么事情，这种方式往往可以更加方便地获得答案。因此这是以一种询问式的方式进行的，而非咄咄逼人。它还可以将人们说的话调整成为正面的建议。

4、接受这种不适的感觉

对于所有想要从同事那里获得坦诚反馈信息的人来说，“接受这种不适的感觉”应当是要奉行的准则之一。有这样一种错误的假定，那就是让人们感到舒适可以让他们更容易地提出批评意见。但实际情况却不是这样。当要求同事提出批评意见时，就得承认已经将下属置于了一种极度不舒适的境地。

试图改变这种感受并不会起到任何作用。只需要开门见山告诉下属，需要意见来更好地完成工作就可以了。别让尴尬的氛围阻碍了坦诚相待对话的进行。愈加奖励这种坦诚相待的行为，就会有更多的人加入其中。

5、奖励坦诚相待的员工

要将第一个愿意坦诚以待批评成员视作珍宝。事实上，对待所有人都要这样，只不过第一批愿意提出批评意见的人是应该要特别奖励的。能够改变企业关于坦诚相待的看法。永远别去指责批评这件事。只需要说声谢谢即可。

  6、依靠习惯    

如今，许多人都会谈论要去创建学习文化，这意味着员工可以公开讨论大家的错误并且讨论改进方式。如果没有切实有效的措施，这一切都不会发生任何改变。需要拍雹稿提供一个导火线，然后帮助团队培养坦诚提出反馈意见的习惯。   

小习惯是在无所作为和精心设计体制以及流程之间的折中做法。关键在于要让这些小习惯变得简单，而不会占用重要的时间。确保坦诚相待的事情会经常发生。

别去添加什么额外的流程。把这种坦诚相待的习惯无缝嵌入在大家的日常生活中。要求大家给出反馈信息是非常重要的，也需要在得到意见之后给出合适的反应。

1、要以德待人。要善待每一个员工，尊重大家的人格，关心大家的生活。要不遗余力把单位的工作环境搞起来，把大家的生活待遇逐步改善好，把单位的人际关系融洽了，这厅核码样才能激发大家爱岗敬业的热情，才能赢得大家发自内心的尊重。要让员工把单位当成大家庭，我们首先要把员工当亲人。你要是单位的一把手，就要带动班子，把本单位的大环境搞好。你要是单位的副职，就要在自己的职责范围内把关心爱护员工的具体工作做深做细。不能对群众的疾苦不闻不问，麻木不仁。
2、要以理教人。说理要避免空洞的政治说教，要善于把解决职工的思想问题与解决职工的实际困难结合起来，使他们心情舒畅地做好本职工作。
3、要以身感人，也就是以身作则。尤其对于基层领导来说，要把对员工的要求首先当作是对自己的要求，不能在公司里搞特殊化，在员工中树立威信和良好的榜样。
4、要以威服人。领导要有权威，但这个威不是靠摆架子摆谱摆出来的。而是凡事坚持公道正派，尽力做到公开、公平、公正。在是非面前要扮哪有正义感，在原则问题上立场坚定不滑头，能够仗义执言。同时，处处为集体利益着想，时时为大家着想，不自私自利，不贪小便宜，更不侵占公有资产。并且，思想水平，处事能力要力求高于一般群众，让人信服你。要学会做一个默默无闻埋头做事，不张扬，不造假，关键时刻能够挺身而出的人。

5、要培养与提升领导力。提升领导力其中一个重要的部分就是领导的思维方式。怎样当好一个领导呢?一个领导者在他的工作生涯中会遇到各种挑战，各种艰巨的任务，作为领导者需要先看清局势，做好分析才能够带领员工一起奋斗，鼓舞激励员工翻山越岭攀上高峰，实现工作目标。作为一个领导者，提升思维方式是至关重要的。

1）前瞻性的思维：其实指的就是在自己了解事物的基础上进行分析、判断、推理的思维活动，它是一种深谋远虑的境界。所谓站得高看得远，就是立足于现在，多方位的分析现状，预测未来，或者说是为未来做准备，做出正确的判断。这种能力是可以逐步培养的，可以多问自己几个问题：希望能够达到的效果是什么?我该做些什么准备?我需要如何处理?等等...

2）换位思考能力：很多人都是站在自己的角度去考虑问题，但作为一个领导者，若是需要有全面的判断、比较准确的把握就得学会换位思考。领导一个团队并想要团队成员都全力以赴，那么就需要先学会付出，思考别人的利益点，这样才能够有一个和谐的团队氛围。可以多问自己几个问题：如果我是他我会需要什么?我会怎么想?等等...或者找个时间多和你的下属沟通吧。

3）自我反省能力：任何人都不可能尽善尽美，特别作为一个领导者，想要听到更多“忠言逆耳”的机会就更少了。 子曰：“吾日三省吾身。”就是氏旦需要省察自己，检讨自己的言行，改进不足的地方。可以多问自己几个问题：刚才我做的这件事情怎么样?有没有态度很不好?这件事情为什么会失败?从中我学到了什么?得到了什么样的经验?下一步可以怎么改进等等。

怎样当好一个领导是一个领导人需要一直学习的功课，先完善与提升自己，才能够更好的面对未来的挑战。

1、专业知识能力

卓越的领导者不仅要熟悉组织内部的运作，更必须要随时提高警觉，注意外在环境的变化，如果领导者具有高度的专业能力，他的直觉判断就会非常敏锐，结合专业能力和正确的判断，处理事情有条不紊，企业不仅能够有序发展，即便是陷入危机时也能转危为安。

2、热情与胸襟

具备专业知识与技能的领导者必须掘橡适时的给予员工必要的指导，教导与领导是相辅相成的，领导者必须愿意传授知识、分享见解和经验，协助员工成长和发挥创意。借助领导者高人一等的专业知识与能力，透过指导启发员工的智慧，缔造彼此双赢的局面，为企业创造更多新的契机。

3、诚实正直人格

领导者必须具备崇高的道德价值观，要有诚实正直的人格，做到“言出必行”。

无论是在生活的态度上或是业务的执行上都必须时常检视反省是否有依照承诺完成该做的事，诚实正直的人格对一个领导者而言，就如同质量对产品的重要性一样。因此无论是在人前人后，都必须说到做到，保持诚信无欺且言行一致的态度，这样才能与他人建立彼此互相信赖的关系。

4、自信与睿智

领导者必须透过自信来说服目标和决策的正确性，有足够的智慧搜集、整合、解读大量的信息，以创造愿景、解决问题、做出正确的判断与决策，领导者必须时时检视决策过程，具备敏锐的洞察力，靠智慧来结合环境的变化调整步伐，不墨守成规。

5、自我尊重

领导者谦卑为怀并尊重他人、放下身段与傲慢，将别人的尊严视同自己的尊严，并且信任部属和员工，懂得充分授权。如果领导者不愿意相信别人，或者没有给部属充分发挥的机会，就会造成彼此渗雹间的不信任、缺乏认同感，这样会导致部属工作情绪低迷、效率低下，企业判喊旁无法长治久安。

你需要掌握的相关技能有很多，建议你可以看看《领导力的精进》书中的工具和技巧，来自过去40多年，DDI 智睿咨询在全球26个国家，帮助上万个客户，培育超过25万名领导者的实践经验及研究成果。
有效反馈：不是简单地说“干得好”“你应该怎么做”就行。反馈要有价值，挑战在于提供具有建设性，而不是惩罚性绝拿悔的反馈，并且反馈要具体、及时和平衡。对此，作者总结了一套技能，不但容易操作，还容易被员工接受。
沟通互动技能：领导力其敏液实就是种互动。让对方感受到被理并正解、尊重和激励，这是除了完成冷冰冰的工作外，人们的一种感情需求。作者总结了一套沟通的基本原则来满足这个需求，它包含了尊重、同理心、参与、分享和支持这五项。

如何咐启做衡毕如好团队领数渣导者