中小企业的绩效考核方案如何设置？

绩效考核的基础是经营计划，首先要有经营计划，指标要围绕这个来，再这个基础上收集历史数据作为目标设置的基础。
具体的步骤上：先确定企业目标，再设置部门指标，在部门指标的基础上根据工作内容设置岗位指标。
首先，是目标体系，这个一般是从经营计划当中分解出来的。也就是说考核的前提是保障企业目标的实现。
适合企业的就行
步骤，要强考核有效能推进 还要做到以下几点
首先，指标合理（可以两上两下的沟通）
其次，明确奖惩
再次，明确考核的制度、流程（这个是保障）
最后，定期的调整，最少要与经营计划的调整一致
最后，不要将绩效考核作为改善一切问题的手段，作用不会起到太大，毕竟老本们更关注企业的稳定性。有激励约束就行，不要过激

中小型企业通常有着如下特点：
1、企业抵御市场风险的能力较弱，因此业绩目标的达成不受控；
2、企业处在快速发展阶段，如果市场环境合适，可能会实现几何倍数的增长；
3、公司内部各项管理不系统、不规范，缺乏标准化的流程、信息化的手段等；
4、岗位职责界定模糊，强调一人多职而非分工明确，普通员工流动频繁，核心员工凝聚力强；
5、“一支笔”或“一言堂”，企业内文化氛围受老板管理风格影响较大。
基于上述特点，中小企业的绩效考核指标不能过份追求规范化、数据化、量化、模板化。建议中小企业可以考虑将绩效考核的核心指标与薪酬的核发结合起来，简化考核过程，提高激励性。如对业务人员的考核激励，可以实行底薪+绩效提成，提成按照业绩目标的达成比例分别设计不同的计提标准，如60%以下无提成，60%-100%之间没提高10%提成比例也提高10%，超过100%则提成翻倍，这样即实现了考核的目的，也达到了激励效果。对生产模块也可以采取此种方式，工人实行计件工资，生产管理人员实行底薪+产量提成，计件标准和产量提成都是可以阶梯设置的。对于职能行政等人员，他们的工作很难量化，不好衡量，但是他们所做工作质量的好坏是能够被生产、业务等部门感受到的，因此可以采用周期性的满意度评价、工作能力态度评价来进行考核，当然同时也要辅助以对工作计划制定及实施情况的考核。