影响培训需求的因素有哪些?

2025-04-13 10:57:52
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回答1:

主要原因有:
(一)培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况,如,只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评,而对于培训对员工行为的影响,甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。
(二)培训计划不够科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程,应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排,主要表现在:培训工作缺乏科学的培训需求分析,仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排,达不到预期效果;培训缺乏预见性,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位;企业员工很难参与设计培训计划,员工参与培训的积极性低。
(三)培训成果缺乏转化环境
员工培训后返回工作岗位,需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持,同事间的沟通、互助,资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用,才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中,经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况,从而造成了培训效果转化率低的现象发生,使得企业只见培训,未见成效。
(四)培训方法和技术落后
大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”,培训时往往以教师为中心,缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且,培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式,由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少,通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。
(五)培训内容落后
企业培训的内容很多,一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训,而在其他方面的培训做的不够,如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足,导致只注重
培训效果技能培训,忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高,但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神,最终结果是员工离职率居高不下,企业的培训投入白白浪费。
(一)培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况,如,只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评,而对于培训对员工行为的影响,甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。

回答2:

员工培训需求调查大部分都像上面案例中的小李一样由各部门经理和人力资源部一起拍脑袋或编制一个简单的调查表确定的。对每一个培训项目只有做到“量体裁衣”才能充分满足培训需求调查的目的,所以在做员工培训规划之前,必须依据培训项目的特性并以周密、科学的方法来进行调查分析,从而了解培训 内容、培训方式是不是满足员工的真正需要。否则,培训就会出现盲目性、缺乏针对性,达不到培训的预期效果。另一方面,随着人才流动的加剧,盲目的培训往往是给别人做了嫁衣。1、培训需求与组织分析的关系 戚继光的目标就是提高军队的战斗能力并寻找出一种对付冲击力较强的长刀的阵法,把倭寇赶出中国。经过“两选三练”的军事训练模式,最终取得了战争的胜利,从而创造了一个军事奇迹。 而对于B公司性质改变,由生产导向型企业向侧重于以市场开发和产品研发为主过渡,并明确了在本年度要有二至三项新产品的经营目标。这就需要我们去分析完成这些目标,现有的人员是否具备打胜仗的能力条件,B公司的决策层也意识到了这个问题并提供了相应的支持。 组织分析是指为实现企业的战略目标及年度经营计划,自上而下地开发相应的培训目标或培训项目,同时为培训提供可利用的资源以及管理者对培训活动的支持力度。 如果这些因素未被列入培训需求分析的对象,企业高层对培训工作就不能够很好地认同,因为他们没有意识到培训对实现战略目标的支撑度有多少,所以也就没有办法作出决策。对组织因素的分析是制定中长期培训规划或一个培训项目的重要依据和原则,也是指导员工培训的思想。 对组织进行分析时应注意的问题: (2)、预测必须依据企业的各项经营指标进行分析,对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查,能有助于发现培训需要。 (3)、调查时,不要只看到那些“硬”的、技术性方面的指标,同时还应注意“软”的、思想方面的问题。例如,出勤、纪律、离职等方面的记录,员工的牢骚、投诉、建议等能反映工作态度与士气方面问题,这也是可以通过适当的培训来解决与克服的。2、培训需求与工作任务的关系 案例中B公司的培训为什么会失败呢?我们通过调查发现:其实,在该公司里主要影响因素是设备老化和工艺落后两个原因。同时产品生产流程的自动化程度较高,员工的技能水平对产品质量的影响并不是主要的,人力资源部缺少对这些因素进行分析。要解决产品质量应该从设备或工艺方面入手,而不是通过员工培训的方式来解决,从而直接导致培训的失败。 任务分析是指依据企业的战略目标分解下来的工作任务角度来分析员工所需要或者应该具备的知识、技能,从而明确要培训的项目内容的分析过程。3、培训需求与人员构成的关系 对于该案例,在调查中我们还发现在该公司人员构成方面,其中工龄在2年以上的员工占63%,技术水平较为成熟,但他们的工作积极性并不高,因为该公司实行的是计时工资制度,缺乏激励作用,收入差别不大,在一定程度上挫伤了老员工的积极性。所以他们对培训的认可度并不高,这也是造成培训失败的一个因素。 在业绩考核的时候常遇见这样一个现象:整个部门的业绩不是很好,但有一部分员工的业绩或技能水平较高;或者部门业绩很好,但有一部分员工的技能水平达不到要求。所以我们确定培训对象时,务必要考虑人员结构或个人的技能水平。 另外,员工的职业生涯规划也对培训需求有一定的影响,在一个人的成长历程过程中,需要经过不断地培训提高自己的技能以达到成才的目标。 总之,在确立员工培训需求时,应同时从以上三个方面的需求因素进行分析,确保培训需求的正确性与充分性。

回答3:

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