什么是绩效考核的原则

1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
9、信息对称的原则
凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

绩效考核的原则是指在进行绩效考核时应当遵守的基本准则和规范，可以总结为以下几点：
1. 公正性原则：绩效考核应当公正、客观，避免主观性评价和人情因素的干扰。考核数据要充分、准确、客观，评价结果要根据事实数据进行评定。

2. 全面性原则：绩效考核应当全面、客观地评价员工的工作表现和能力水平，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面，而不仅仅是一些表面的指标。

3. 可操作性原则：绩效考核应当制定可操作性强的考核指标和标准，使员工能够明确工作目标和绩效要求，从而更好地实现目标。

4. 时效性原则：绩效考核应当及时、准确、具体，及时告知员工评估结果，指出员工需要改进的方面，提出具体的改进建议等，帮助员工改善工作表现和能力水平。

5. 可比性原则：绩效考核应当具有可比性，对不同岗位的员工进行公平、公正的比较，避免因为岗位不同而造成的评估结果的不公平。

6. 反馈和改进原则：绩效考核不是一次性的活动，而是一个长期的过程。企业应该注重员工的参与和反馈，重视员工的职业发展和个人成长，从而达到促进员工和组织共同发展的目的。

需要注意的是，绩效考核原则是绩效考核工作的基本准则和规范，企业在进行绩效考核时应当充分遵守，并根据实际情况进行具体的实施和调整。