简述用因素比较法做职务评价的过程？

1. 确定评价的主要因素：一般情况下，评价因素包括智力因素、体力因素、技能因素、责任因素和工作环境因素。
2. 选择标杆岗位：
确定标杆岗位作为比较的基础；标杆岗位一般选择那些组织中普遍存在、工作内容相对稳定、工资标准公开、合理的岗位；标杆岗位一般应选择10个以上，本例为方便说明，选择4个岗位。
3. 编制因素比较尺度表：
将标杆岗位5个要素进行比较，得到各要素价值最大的岗位，根据公司薪酬水平，将这5个要素赋予不同的工资标准；其次，选出各要素价值最小的岗位，根据情况，将这5个要素赋予不同的工资标准。
在本例中，智力因素和技能因素最大的是标杆岗位2，体力因素最大的是标杆岗位4，责任因素最大的是标杆岗位3，工作环境因素最大的是标杆岗位1；智力因素和责任因素最小的是标杆岗位1，体力因素最小的是标杆岗位2，技能因素最小的是标杆岗位4，工作环境因素最小的是标杆岗位3。
智力因素赋予最大值3.5元/小时，体力因素赋予最大值4元/小时，技能因素赋予最大值5.5元/小时，责任因素赋予最大值4.5元/小时，工作环境因素赋予最大值2.5元/小时；智力因素赋予最小值1.5元/小时，体力因素赋予最小值1.5元/小时，技能因素赋予最小值1元/小时，责任因素赋予最小值1.5元/小时，工作环境因素赋予最小值1元/小时。
各要素最大、最小岗位对应的工资标准确定后，再确定各要素其他岗位对应的工资标准。
4. 将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬因素逐个比较，确定各待评岗位在各项报酬因素上应得的报酬金额。
5. 将待评岗位在各项报酬因素上得到的报酬金额加总，得出待评岗位的工资水平。
假设有X岗位，其工资标准确定计算过程由表3-6所示。由表可知，X岗位相应的工资标准是14元/小时。

表3-6 X岗位工资标准确定

（二）因素比较法岗位评价特点

因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。

因素比较法是一种常用的职务评价方法，它通过将职务的关键因素与已评价过的其他职务进行比较，来确定职务的相对价值。以下是使用因素比较法进行职务评价的一般过程：
1. 确定评价因素：首先，确定用于评价职务的关键因素。这些因素可以包括技能要求、责任级别、经验要求、决策权、工作条件等。确保这些因素能够准确反映职务的要求和特点。

2. 选择评价级别：为每个评价因素确定一组评价级别或等级。这些级别应该能够区分不同水平的职务要求和价值。例如，可以使用数字、字母或描述性词汇来表示不同的级别。

3. 选择参考职务：选择已经评价过的一组参考职务，这些职务应该涵盖了组织中各个层级和不同职能的职务。这些参考职务可以根据组织的层级结构和职能来确定。

4. 比较评价：将要评价的职务与参考职务进行逐一比较。根据每个评价因素，将职务与参考职务进行对比，确定职务在每个因素上的相对价值。根据所选择的评价级别，给予适当的评分或等级。

5. 综合评价：对每个评价因素的比较结果进行综合，计算出职务的总体评价得分或等级。这可以通过加权求和各个因素的评分，或者使用其他综合评价方法来完成。

6. 结果反馈：将评价结果反馈给相关的职务持有者或管理层。解释评价的依据和方法，并提供适当的解释和建议。确保结果的透明性和可理解性，以便职务持有者理解其职务的价值和定位。

7. 定期审查和更新：定期审查和更新职务评价结果，以确保其与组织的变化和发展保持一致。根据需要，对评价因素、级别或参考职务进行调整和更新，以保持评价的准确性和有效性。

（1）、选择付酬因素。
（2）、确定关键职务
（3）、依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到低排出顺序来。
（4）、为各关键职务按个付酬因素分配薪值。
（5）、比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序。
详见人力资源开发与管理P253-P254