员工年终绩效，该怎样核定才合理？

一般公司的业绩管理过程的最终部分，称为业绩矫正。也就是说，所有管理者都要坐下来一起看球队成员的表现分数，避免在给出表现结果时松懈手的情况，并确保所有的评分结果都是公平公正的。除非业绩评价有指标来量化结果，否则业绩结果分数中注定会有上级负责人的主观因素。例如，许多公司的业绩分数取决于两个维度，一个是业务任务的完成，另一个是业务行动的体现。

行为部分通常有主观评分的因素，矫正会议成为确保评分结果公平公正的重要步骤。那么，具体的矫正怎么办呢？谁跟谁矫正？是同事的矫正。例如，矫正对象都是管理者，但有些来自财政部，有些来自工程部门。这时，他们的主管们应该坐下来互相讨论对各自下属的分数。在校对会议上，他们应该对自己的评分依据提出具体的理由。特别是在非量化部分，评分依据需要具体的事例或细节来支持。

在校园会议上，随着人们讨论的深入，不知不觉地开始将不同等级的人一起进行比较。例如，比较一个产品的高级经理和研发经理。一般一个人的等级越高，人们认为他的职位越重要，成绩越明显，给他打分的手反而越松。事实上，成果对不同等级的人的要求不同。等级越高，要求也越高。在同样的挑战中，一位经理解决了，成绩优异。如果有另一位高级管理者解决，成果将只能是合格的。

矫正部门间有工作内容的员工，这种工作人员需要工作的各相关部门的领导坐在一起矫正。每个人只看到这个职员工作的一个方面。但是，只有大家把自己掌握的情况聚集在一起，才能成为这个职员业绩最完美的画面，才能决定他的最终审查分数。工作时间短的人的业绩如何计算？对工作时间较短的人来说，最容易引起争议的是两类人。一个是新员工，另一个是新员工。

对员工的真正水平进行审核，同时也做到公平公正，这样做出的年终绩效才是最合理的。

应该按照正常的程序去走才算是合适，而且也是对所有人都是公平的，同时也应该按照员工的工作能力来去做决定。

员工的年终绩效应该从员工的工作能力，态度，还有他的考勤表，还有KPI，而这几个数据去核定才合理。