派遣单位与劳动者的关系：
1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系，双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。
2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
3、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其劳动报酬。
扩展资料：
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬，劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中。
参考资料：劳务派遣_百度百科
二者关系如下：
虽然用工单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义上的劳动关系，不等于双方不存在相应的权利和义务关系，作为实际用工单位仍要承担一定的责任。
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件;
2、告之劳动者的工作要求和劳动报酬;
3、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;
4、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
法律对用人单位使用派遣劳动者作了严格的限制：
1、用工单位应根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割为数个短期的劳务派遣协议;
2、用工单位不得向劳动者收取费用;
3、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。
派遣单位与劳动者的关系：
1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。
2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
3、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其劳动报酬。
合同签订：
劳务派遣员工、实际用工单位之间不需要签劳务派遣协议或者岗位协议，要和劳务派遣公司签订劳务派遣合同。因为劳务派遣单位属于劳务派遣工的用人单位，而实际工作的单位属于劳务派遣工的用工单位。劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，劳动者（劳务派遣工）与劳务派遣单位签订劳动合同，用工单位与劳务派遣工之间不需要签订任何合同或协议。
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。
一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为 企业提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作；同时也为企业提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。
《劳动合同法》第66条规定：“第六十六条劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
参考资料：百度百科-劳务派遣
劳动关系。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，比如与被派遣劳动者订立劳动合同等。因此，在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。
一旦企业生产经营遇到严重困难需裁员，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。如果是派遣工，由于没有直接签劳动合同，可以避免或减少经济补偿。
国有企业的劳务派遣
劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。
部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。
以上内容参考：百度百科-劳务派遣
二者关系如下：
虽然用工单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义上的劳动关系，不等于双方不存在相应的权利和义务关系，作为实际用工单位仍要承担一定的责任。
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件;
2、告之劳动者的工作要求和劳动报酬;
3、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;
4、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
法律对用人单位使用派遣劳动者作了严格的限制：
1、用工单位应根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割为数个短期的劳务派遣协议;
2、用工单位不得向劳动者收取费用;
3、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。
派遣单位与劳动者的关系
1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。
2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
3、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付其劳动报酬。
合同签订
劳务派遣员工、实际用工单位之间不需要签劳务派遣协议或者岗位协议，要和劳务派遣公司签订劳务派遣合同。因为劳务派遣单位属于劳务派遣工的用人单位，而实际工作的单位属于劳务派遣工的用工单位。劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，劳动者（劳务派遣工）与劳务派遣单位签订劳动合同，用工单位与劳务派遣工之间不需要签订任何合同或协议。
拓展资料：
一、对劳务派遣产生背景的概述
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与劳务派遣人员签订劳动合同，将后者派往劳务接收单位，为其提供有偿劳务的行为。其中的劳务派遣单位称为用人单位，劳务接收单位称为用工单位，劳务派遣人员称为劳动者。劳务派遣单位与劳务派遣人员之间构成劳动关系，所签订的劳动合同可以称之为劳务派遣劳动合同。劳务派遣人员与劳务接收单位之间仅仅构成事实上的用工关系，而不构成劳动关系。
劳务派遣是我国在建立人力资源市场机制的实践过程中自然而然地产生出来的，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。究其产生的根源，世纪之交的国有企业用工制度改革不得不提。当时大规模的国有企业兼并重组刚刚完成，并曾一度导致大量的国有企业职工下岗再就业。随后国有企业用工制度开始朝着市场化改革方向迈进，国有企业开始控制员工数量增长，这些在员工数量增长计划内的招聘的员工称之为正式工。
但是，由于个别国企用工制度改革的不彻底，还留有一部分员工既不干完全辞退，又迟迟无法转正。另外，改革后，国有企业确实曾经一度发展势头很好，在企业末端也出现了很多新的岗位空缺，但碍于企业用工制度的制约，不可能全部通过正规招聘计划解决，劳务派遣因为可以协助企业工规避企业用工制度的制约，也可以规避正常裁员的巨大难度及对社会产生的不利影响，以其灵活的适应能力，应运而生。
二、对劳务派遣法律法规的产生及发展状况的概述
劳务派遣产生之初，我国还没有与之相配套的法律规定对其进行规制。所以，劳务派遣一开始是处于法律的真空地带的。唯一能用来规制的是民法通则、合同法等普通民事法律规范，而且民法领域奉行的是法无禁止皆可行。因此，此间的劳务派遣只要不违反民法通则、合同法的无效条款，就无违法及无效之说。转折点出现在2008年1月1日，劳动合同法生效实施，其中对劳务派遣首次进行了专节规定。
再往后的一大转折点出现在2012年12月28日，全国人大常委会对劳动合同法进了首次修正，并着重对劳务派遣这一节进行了重大调整。最新的进展是2014年3月1日人力资源与社会保障部颁布实施了劳务派遣暂行规定，对劳务派遣进一步进行了细化规制。因此，可以以这几大转折点为分界点，将劳务派遣法律法规的产生及发展状况概述如下：
2008年1月1日劳动合同法生效实施之前，此间的劳务派遣只要不违反民法通则、合同法的无效条款，就无违法及无效之说。
民法通则第五十八条规定的无效民事行为主要有七种，分别是：
①无民事行为能力人实施的；
②限制民事行为能力人依法不能独立实施的；
③一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的；
④恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的；
⑤违反法律或者社会公共利益的；
⑥经济合同违反国家指令性计划的；
⑦以合法形式掩盖非法目的的。
并且规定，“无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力”，简称无效的民事行为自始无效。
合同法第五十二条规定的无效合同主要有五种，分别是：
①一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；②恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；③以合法形式掩盖非法目的；④损害社会公共利益；⑤违反法律、行政法规的强制性规定。
根据民事诉讼法的规定，当事人如果以对方违反了上述某一项为名主张某一民事行为或合同无效的，应当适用谁主张谁举证的证据规则，而这是很困难的。
2. 2008年1月1日劳动合同法生效实施之后至2012年12月28日劳动合同法修正案公布之前。其中对劳务派遣首次进行了专节规定，总计不过11条，尚处于制度初创阶段，很多条款并未作强制性规定。
2008年版劳动合同法第六十六条首次规定了劳务派遣“三性”，即“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。值得注意的是，该条款使用的措辞是“一般”，显然，该条款并未作强制性规定，而只是一个宣示性的条款，并未明确禁止劳务派遣适用于非辅助性工作岗位。
2008年版劳动合同法第二十六条正式规定了三种导致劳动合同无效或者部分无效的情况：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。并且规定，“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。
3. 2012年12月28日劳动合同法修正案公布之后。此次修正结合2008年版劳动合同法在实施过程中出现的种种问题做了进一步的调整、完善，尤其是对劳务派遣这一节进行了大修，很多条款由柔性规定作修改为强制性规定。
2012年版劳动合同法第六十六条在2008年版的基础上对劳务派遣“三性”进行了进一步的界定与完善，由原来的一款增加为三款。
其中，第一款规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。值得注意的是，该条款使用的措辞已经由“一般”改为“只能”了。显然，该条款已经改为强制性规定了。对于其中的辅助性而言，首次明确了劳务派遣只能适用于辅助性工作岗位，禁止适用于非辅助性工作岗位。
新增第二款又进一步对“三性”进行了界定。该款规定“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”，这属于解释性条款。
新增第三款首次对劳务派遣用工数量进行了限制。该款规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”。2014年3月1日，人力资源与社会保障部颁布实施了劳务派遣暂行规定，其中第四条第一款正式明确了劳务派遣用工数量的限度，为“不得超过其用工总量的10%”。
同时，2012年版劳动合同法一改2008年版劳动合同法第五十七条的规定，对于劳务派遣单位的资质要求由很低急剧拉升了几个台阶，变化之剧烈令人措手不及。首先，将注册资本由人民币五十万元改为“不得少于人民币二百万元”。然后还要具备：有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度及法律、行政法规规定的其他条件。
并且，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。为确保该新规定的稳妥实施，劳动合同法修正案还特意设定了七个月的缓冲期，到2013年7月1日正式才实施。此时，劳务派遣用工资质正式出现，非经许可并取得该资质不得再经营劳务派遣业务。
参考资料：
百度百科-劳务派遣
一般是用工单位和派遗公司签大劳务或派遣协议，派遣公司和派遣员工签劳动合同，派遣员工和实际用工单位签不签协议主要还是看用工单位的要求，一般为省事是不签的，但有些单位管理严格也可能签。
劳动仲裁中实际用工单位和派遣公司是承担连带责任的，也就是实际用工单位和派遣单位都可以成为仲裁对象，不过，最好能举证实际用工关系，成功后，可以要求先由用工单位执行
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
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