中小型公司的绩效考核指标应该如何设计

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。中小型公司设计绩效考核指标重点在于实用有效，而不在于多,适度考虑企业战略的情况，重点还是年度经营计划的实现。

下面是关于KPI指标的提取的基本流程——

1、分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。
2、确定各支持性业务流程目标。在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标。
3、确认业务流程与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。

4、部门级KPI指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。

5、目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
·R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
·T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

 
参考资料：《绩效·剑》（清华大学出版，李玉萍主编 鹰腾系列著作）

建议中小企业可以考虑将绩效考核的核心指标与薪酬的核发结合起来，简化考核过程，提高激励性。如对业务人员的考核激励，可以实行底薪+绩效提成，提成按照业绩目标的达成比例分别设计不同的计提标准，如60%以下无提成，60%-100%之间没提高10%提成比例也提高10%，超过100%则提成翻倍，这样即实现了考核的目的，也达到了激励效果。对生产模块也可以采取此种方式，工人实行计件工资，生产管理人员实行底薪+产量提成，计件标准和产量提成都是可以阶梯设置的。对于职能行政等人员，他们的工作很难量化，不好衡量，但是他们所做工作质量的好坏是能够被生产、业务等部门感受到的，因此可以采用周期性的满意度评价、工作能力态度评价来进行考核，当然同时也要辅助以对工作计划制定及实施情况的考核。

首先区分开绩效考核与绩效管理，考核要有制度性的，把岗位职责与工作关键节点相结合设计你的KPI，关于KPI的资料你去网上搜一下嘛，很多的，中小型企业还是重实效、灵活。李哲贤博士在这方面的许多观点都可以借鉴