薪酬激励效果的好坏与否主要取决于三个因素： 首先取决于薪酬体系的公平性。薪酬体系的公平性分为外部公平和内部公平。外部公平体现在，与同行业同等工作员工的薪酬相比应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡患不均”，能够体现员工劳动价值、岗位价值，能够动态的去反映那些工作优秀、勇于创新、业绩突出的员工与表现相反的员工在薪酬上差异，否则，内部分配不公，造成员工心理不平衡，干好干坏、干多干少薪酬差别不大，势必造成消极怠工，降低劳动效率。另外，企业在初始薪酬定下来之后，不能一直不变，也不能普调，而应根据在实际执行中存在的问题，定时（如一年）进行调整。一要对员工的工作情况、考核结果进行综合分析，按照一定条件或比例，对员工的薪酬基数进行调整，二要根据本单位的实际情况，设立一个与业绩挂钩宽带多档的薪酬体系，三是薪酬基数尽量与其竞争范围内的同行业薪酬水平相比，处于优势或相对优势地位，从物质上营造一种付出与获得成正比的氛围。只有这样，才能留住员工，留住你需要的人才。否则，你的企业可能成为一个培训机构、实习场所，你辛辛苦苦招收培养的人才就可能跳槽走人。 现在企业大多执行的是多元化的薪酬分配体系，不同岗位的员工执行不同的薪酬分配制度，如中层以上领导执行年薪，销售人员按销售额提成，设计人员按岗位与年薪相结合，一线的生产人员，实行计件工资，管理人员实行计时工资等。从整体上看比较合理，但在实际生产中也会存在意想不到的问题，我们只有不断完善，才能发挥薪酬的激励作用。例如，产品生产工人，实行的是计件工资制，而每件产品或零件的工时定额由专业的劳动定额员测定，但在实际生产中存在的问题是，有的产品是老产品，大家比较熟悉，干起来容易些，有的是新产品，不熟悉，不容易干（或者有的人干不了）；有的产品件大，准备好后干起来可能会轻松些，而有的产品件小，活杂，准备时间多，费劲不挣工时，这就存在有的产品争着干，有的产品不愿干，为保证生产的顺利进行，管理者要统筹安排，对工时核定不合理的，要提出来，重新核定，或因暂时的问题，可补助一些工时，公平对待每名员工。 其次，需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础，而薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成企业的战略目标。 最后，还必须将付给员工的薪酬与其工作业绩挂钩。否则，组织的薪酬体系不仅起不到激励作用，甚至会形成障碍。 福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。从世界范围看，在薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是，福利在整个报酬体系中的比重越来越大成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1:1，并有超过工资的发展趋势。西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利”设体系就可以满足员工的需求多样化，使福利效用达到最大化。这种设计体系的原则是把员工作为客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理，有利于加强福利成本管理。 提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的福利项目更是薪酬制度的有效补充。这些福利项目的花费金额一般不会很大，但取得的效果却是惊人的。 所以说，合理恰当的薪酬和福利激励能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度。 2 科学系统的管理方法 根据马斯诺的需求层次论，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限，而管理一旦制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效，我们必须从人性出发，探索人们行动背后真正的动力，激发员工工作热情的非物质方法主要有： 2.1 公平性，公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果，管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言行和行为，取得同样的成绩，就要给予同等层次的奖励，同理，犯同等的错误，也应受到同等层次的处罚，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或不处罚。 2.2 赋予工作使命感，让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工，充满活力。 2.3 表彰每个人的贡献，企业顾问史密斯指出，每名员工再小的表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。如主管在看到下属对某项任务完成的不错时，先对这项工作的完成进行肯定，再具体说那方面处理的更恰当等，这种非正式的小小表彰，可能比一年一度召开盛大的模范员工表彰大会效果更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，应鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满活力，同事间更和谐，团结。 2.4 员工都有自我激励的本能，管理者要利用人们的这种本能去激励他们，员工自我激励是基于每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权利充满渴望，每个人都希望自己能够做主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们的认可，希望自己的工作有意义。为充分发挥员工自我激励的功能，我们应该专注于在公司进行一些有效地改革，对于如何工作，只是给出一些提议，由员工自己选择去做，在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神，鼓励员工之间的互动与协作，提高员工工作中的自主权，多加鼓励，日常闲谈中多表示赞赏，不应费劲地去一个个改变个人，应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。 每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才。其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小财大用”的情况。[2]薪酬与福利的激励作用.
内容全部来源于网络收集，如有侵权，请联系网站删除：QQ：24596024