怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标

人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。合易建议，主要考核内容：
1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；
2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；
3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；
4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；
5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；
6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。

人力资源部门的考核指标由于缺乏与经营部门类似的详细数据而过度依赖定性指标，因此考核的公平、公正性经常遭受质疑，不得人心。因此，绩效考核难，但对人力资源部门本身的绩效考核更难。对此，人力资源专家华恒智信提出以下几点建议：
首先，要进行自上而下的目标分解，即将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，最终实现总体目标。这些目标落实到员工个人后，每个人都有一个非常详细的“方针目标”计划，包括目标值、实施状况及总结。
其次，在目标清晰以后，要确定岗位关键业务指标，以此来确保员工正确履行自己的职责。如案例中王军的三个指标，第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略；第二个指标基于岗位职责，王军作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行；第三个指标基于流程或客户，保证人力资源部门提供的服务质量跟得上，完成对新进员工的入职培训，保证销售部门在当年4月份的市场销售业绩。
再次，努力量化业务指标。对每个员工的目标均以数据来表示，如完善人才培训体系，要确定具体在哪个月份之前做哪些具体工作，预计将会达成什么样的效果等。在每个考核周期，员工都需要将自己的目标与实际业绩以图表的形式显示出来，并详细解释自己为了完成这个目标采取了哪些措施、达成了什么样的效果，同时还要总结原因。

要根据现阶段的重要工作来设定绩效考核指标。如果当前的主要任务是招人，那么就将招聘人数达标率、招聘人员合格率等作为考核指标；如果当前的主要任务是培训，那么就将培训任务完成率、培训人数、培训考试合格率等作为考核指标。

定量指标
公司人力成本控制达成率；
关键岗位人员招聘及时率；
关键岗位人员流失率；
关键岗位人员内部培养率；

定性指标：
人力资源管理体系建设及优化达成情况；
劳资纠纷妥善处理的情况。

设定人力资源管理部门的绩效考核指标时，可以考虑以下几个方面：
1. 人力资源策略和战略支持：考核人力资源管理部门是否能够与组织的战略目标相一致，并提供相应的人力资源策略和支持。指标可以包括人力资源规划的准确性、员工招聘和留任的效果、培训和发展计划的实施等。

2. 员工招聘和留任：考核部门在员工招聘和留任方面的表现。可以根据员工流失率、招聘的人才质量、员工满意度调查等指标来评估部门的表现。

3. 绩效管理和激励机制：考核部门对绩效管理和激励机制的有效性。可以包括绩效评估的准确性和公正性、绩效激励政策的执行情况、员工绩效改进的效果等指标。

4. 培训与发展：考核部门在员工培训和发展方面的表现。可以包括培训计划的覆盖率、培训效果的评估、员工职业发展计划的制定和执行等指标。

5. 薪酬管理：考核部门在薪酬管理方面的表现。可以包括薪酬制度的公平性、薪酬调查的参考性、薪酬福利支出的控制等指标。

6. 组织文化和员工关系：考核部门在塑造组织文化和促进良好员工关系方面的表现。可以包括员工满意度调查、员工投诉处理的及时性和有效性、员工参与度等指标。

7. 数据分析和决策支持：考核部门在数据分析和决策支持方面的表现。可以包括数据报告的准确性和及时性、数据分析对决策的贡献、对人力资源指标的监控和预测能力等指标。

在设定指标时，需要确保指标具备可衡量性、可验证性和客观性，可以通过数据收集、调查问卷、定期报告等方式来获取相关数据。同时，指标应与组织的战略目标和人力资源管理部门的职责和角色相一致，反映部门对组织成功的贡献。定期评估和调整绩效考核指标，以确保其有效性和适应性。