如何设计给研发人员的激励方案？

作为一个经历过技术人员，技术总监，开发经理等岗位，带过纯技术团队和技术产品美术运营混合团队的人，我想说日常指标型考核真的很受开发人员反感。 首先要看公司类型，创业初期，稳定发展期，还是巨无霸期。 巨无霸期适合标准传统的hr理论，我在朗讯时候，标准平均生产率是一年3000多行c或者不到万行的脚本，你算算你有那么多人不，每月一周审读文档，一周写文档被审读文档，一周编码，一周支持测试和被审读代码和审读别人代码。 所有指标决定可以量化，因为文档原因返工率极低，bug一个节点部门超过三个就要被大部门通报，写报告解释原因。 我那时候不抵触，很简单，人家要的是螺丝钉，你拿着高工资做螺丝钉也无所谓，要的是称职而非出彩。 如果是创业初期，人少，交给领导充分放权自由心证，比你HR去管要好。最好就是部门给激励，激励由领导自由分配。 如果是稳定发展期，要开始建立制度，制度和人治并行，这个时期有两种模式： 一般研发有个说法，12个人，如果超过12个人就要拆分至少小组，这样单位大小比较合适。亚马逊CEO的理论叫两个pizza原则，一个团队大小的上限是2个pizza能喂饱。 2. 个人考核制，由经理进行个人表现评分，由专业人士（比如公司内公认的单领域高手）做工作能力评分，基于这个做整个公司层面的奖励制度。直接按照职级和表现评分，综合出奖励大小。很多千人规模的公司采用这种模式。 3. 两项结合：部门奖励来奖励部门表现（部门内的互相催化反应），公司个人考核按照公司指标完成度，综合两项利润部门向部门奖励略倾斜，成本部门向公司个人考核略倾斜。 总的来说，研发人员的组成HR有时候讲按照西游记分为孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙。巨无霸企业需要的是沙和尚，但也有不少猪八戒。创业部门就不该有猪八戒，需要孙悟空、沙和尚、小白龙，孙悟空一个就不错了，要鼓励小白龙成为孙悟空，人治更重要。 发展期的公司，不可避免有猪八戒，每个部门可能都有孙悟空，所以需要的考核和奖励制度要考虑奖励差距要足够大，让孙悟空拿到超过自己期望的，猪八戒甚至很少一点点。还要考虑让小白龙成为孙悟空。 发展期的公司，过分的丛林法则会让新业务的开展变得困难，市场培育期过于难熬以至于这些部门的孙悟空还不如已经稳定的部门的猪八戒收入高，所以一定要平衡这点。